LGPD e Recrutamento: o que muda na prática para empresas de tecnologia
May 14, 2025
Introdução
Desde que entrou em vigor, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) transformou a maneira como empresas brasileiras coletam, armazenam e tratam informações pessoais. Para o setor de Recursos Humanos, especialmente nas áreas de recrutamento e seleção, o impacto foi direto e profundo.
Neste artigo, vamos mostrar como a LGPD afeta cada etapa do processo seletivo e o que empresas de tecnologia precisam ajustar para manter a conformidade sem comprometer a eficiência na atração de talentos.
O que é LGPD?
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é uma legislação que está em vigor desde agosto de 2020. Basicamente, ela foi criada para proteger os dados das pessoas, estabelecer normas para os processos relacionados a informações pessoais e dar segurança jurídica para empresas e outras instituições.
Em linhas gerais, essa lei define o que são dados pessoais e sensíveis e estipula a necessidade de consentimento em coletar essas informações e de ter práticas de transparência e segurança nessa dinâmica.
Nesse sentido, a LGPD traz alguns princípios que devem ser observados pelas empresas em suas atividades que envolvem dados de pessoas físicas. Em resumo: todas as informações devem ser coletadas com uma finalidade específica, explicada de forma clara para seus titulares, e devem ser protegidas por quem as obteve, analisa e armazena. Todo o processo deve ser feito com transparência e sem usar os materiais em ações consideradas discriminatórias.
Todos os dados de cidadãos que estejam no Brasil, sejam brasileiros ou não, devem ser tratados de acordo com a LGPD — mesmo que essas informações tenham sido coletadas ou estejam em posse de empresas estrangeiras ou que não tenham sede ou centro de dados no país.
O descumprimento da lei implica em diferentes punições, como multa, indenização, reparação e ações judiciais mais duras. Além disso, uma situação dessas também pode acarretar em danos para a imagem e credibilidade da organização que se envolver com vazamentos e outros problemas dessa natureza.
Sendo assim, essa regulamentação gerou impactos no trabalho de empresas, instituições e órgãos públicos, especialmente aquelas que atuam com e na internet — pois diversas estratégias desse meio coletam, organizam e usam dados dos usuários em suas atividades.
Mesmo fora do online, todos os dados que sejam coletados devem seguir essa legislação, preservando os direitos dos cidadãos e dando segurança jurídica para as organizações.
LGPD no RH: o que ela exige na prática
A LGPD estabelece que qualquer dado pessoal — como nome, e-mail, CPF, escolaridade, pretensão salarial ou resultados de testes — deve ser tratado com base em fundamentos legais claros e de forma transparente para o titular.
No contexto de recrutamento, isso significa:
- Informar o candidato sobre o uso dos seus dados
- Coletar apenas informações estritamente necessárias
- Garantir o direito à exclusão dos dados mediante solicitação
- Ter base legal para arquivar currículos em bancos de talentos
📌 A regra de ouro é: tudo que você faz com os dados precisa ter justificativa, registro e consentimento (ou outra base legal prevista).
O que muda no processo de recrutamento e seleção
1. Coleta de currículos
Ao anunciar uma vaga, a empresa deve:
- Inserir uma política de privacidade clara no formulário de candidatura
- Explicar para qual finalidade os dados serão usados
- Evitar pedir dados excessivos (como número de documentos, fotos, estado civil ou redes sociais)
2. Triagem e avaliação de candidatos
Ao compartilhar currículos com lideranças ou utilizar ferramentas de triagem automatizada:
- Certifique-se de que fornecedores estão em conformidade com a LGPD
- Registre o que foi analisado e quem teve acesso
- Avalie com cuidado o uso de algoritmos preditivos, para evitar discriminações indiretas
3. Armazenamento de dados
Guardar currículos "para oportunidades futuras" exige:
- Consentimento do candidato ou base legal de interesse legítimo
- Definir prazos para revisão e exclusão dos dados
- Garantir que os dados estejam seguros, criptografados e com acesso restrito
4. Entrevistas e anotações
Evite registrar opiniões pessoais ou dados sensíveis (origem racial, convicção religiosa, filiação política, etc.). Eles podem configurar violação de privacidade se mal documentados.
Dicas para adequar o R&S à LGPD sem travar o processo
- Crie uma página de aviso de privacidade com linguagem acessível
- Adapte os sistemas de recrutamento para registrar consentimentos
- Oriente gestores sobre como manusear os dados dos candidatos
- Evite o compartilhamento informal de currículos por e-mail ou WhatsApp
- Revise os termos de uso das ferramentas de R&S (ATS, entrevistas gravadas, testes online)
LGPD e Employer Branding: oportunidade disfarçada
Empresas que cuidam bem dos dados dos candidatos passam uma imagem mais profissional e têm vantagem competitiva na atração de talentos, principalmente na área de TI, onde a preocupação com segurança e privacidade é alta.
- Torne seu compromisso com a LGPD visível nos canais de recrutamento
- Responda solicitações de exclusão ou acesso de forma rápida e cordial
- Treine o time para dar feedbacks com empatia e profissionalismo
👉 Leia também: Como o employer branding pode ajudar no recrutamento e seleção?
Como a Sioux pode ajudar
A Sioux já atua em conformidade com a LGPD em todos os seus processos de Recrutamento e Seleção, incluindo:
- Sistemas adaptados para registro e gestão de consentimentos
- Fluxos seguros de triagem e armazenamento de dados
- Avaliações alinhadas com boas práticas de privacidade e não discriminação
- Parcerias tecnológicas com fornecedores que seguem os mesmos padrões legais
Veja aqui como podemos ajudar na contratação de profissionais de TI.
Conclusão
A LGPD não deve ser vista como um obstáculo para o RH, mas como uma evolução nas boas práticas de relação com candidatos. Com ajustes simples, é possível proteger os dados, manter a eficiência e ainda fortalecer a reputação da empresa no mercado.
