Muitas empresas precisam contratar um profissional, mas têm dúvidas sobre qual perfil trazer para a equipe: seria melhor um talento júnior, pleno ou sênior? Como avaliar cada um dos candidatos e saber se eles se encaixam na categoria da vaga? 

Conte com os profissionais mais alinhados ao que sua organização precisa! Saiba como avaliar os cargos júnior, pleno e sênior nos processos seletivos e tenha uma equipe de sucesso no seu negócio!

Júnior, pleno e sênior: o que é?

Ao criar um cargo em qualquer empresa, é preciso definir o nível de maturidade profissional de quem vai assumir essa função. Algumas atividades exigem talentos mais experientes, enquanto outras podem ser desempenhadas por quem está começando na carreira, disposto a aprender e a crescer antes de mais nada. 

E, para classificar esses níveis, é costume usar a divisão júnior, pleno ou sênior para cada função — considerando desde o cargo que demanda menos maturidade profissional (júnior), passando pelo moderado (pleno) ao mais exigente (sênior). Consequentemente, as atividades, remunerações e bônus de cada um são definidos de acordo com a categoria e com as exigências atreladas a ela. 

Uma organização pode estar precisando de um analista sênior para assumir atividades estratégicas, enquanto procura um assistente júnior para tarefas mais rotineiras, por exemplo. É possível contratar profissionais nesses três níveis em diversas áreas da empresa — como financeiro, marketing, vendas, atendimento, entre outras. 

Mas, é importante saber quais são os critérios que definem cada perfil antes de abrir as vagas na companhia.

Principais diferenças entre eles?

Existem alguns parâmetros usados para definir a diferença entre os níveis. No fim, cada empresa adota um critério próprio — mas, de forma geral, para classificar um profissional/cargo em júnior, pleno ou sênior, avalia-se os seguintes itens:

• Competência: a formação, habilidades e experiências do profissional ou os critérios exigidos para determinado cargo;
• Nível de maturidade na carreira: se é um profissional recém-formado ou com décadas de experiência;
• Tempo de atuação na empresa: se esse funcionário está há anos na organização ou se foi contratado recentemente, no caso de se considerar uma promoção e subida de nível, por exemplo;
• Exigências do cargo/função: o nível demandado pelas atividades que deverão ser cumpridas pelo profissional.

Todos esses itens dão uma noção de como está o nível de maturidade profissional de um funcionário. Cabe à empresa estruturar as funções internamente para saber quantos talentos de cada nível são necessários nas equipes e setores, depois indo buscar os candidatos que se encaixem nos perfis e demandas da organização. 

Para isso, é fundamental saber o que se procura em cada categoria. 

Como avaliar um júnior na hora da contratação?

O primeiro nível de maturidade profissional nessa classificação é o júnior. Geralmente esse cargo é ocupado por recém-formados e pessoas que estejam começando ou tenham uma curta jornada em suas carreiras — algumas empresas inclusive definem o parâmetro de até 2 a 5 anos de experiência, por exemplo. 

Por isso, candidatos neste nível não têm uma sólida experiência formal prévia e até mesmo podem ter menos segurança na hora de realizar suas atividades. Assim, neste cargo as tarefas costumam ser menos complexas ou exigir menos habilidades e maturidade na carreira, além de não incluírem tomadas de decisão relevantes, ainda mais realizadas de forma autônoma. 

Geralmente esse profissional é acompanhado por colaboradores em níveis superiores (como pleno e sênior) para orientá-lo em suas tarefas, garantindo com que as realize com qualidade e, com o passar do tempo, ganhe mais experiência e confiança para amadurecer na carreira. 

Na hora de realizar um processo seletivo para este nível, é importante focar menos na experiência técnica dos candidatos e mais nas habilidades sociais e na disposição dos profissionais em se desenvolver e crescer na empresa. Também é possível avaliar atividades diversas, como ações de voluntariado, extracurriculares e portfólios, por exemplo, para ter uma ideia melhor do perfil pessoal de cada um. 

E um pleno?

Já um profissional pleno está em um nível “acima”: eles têm uma experiência e segurança na carreira em um grau moderado. Por isso, atuam em tarefas mais complexas e exigentes do que um júnior, além de terem habilidades específicas e capacidade para tomar decisões de forma mais autônoma — ainda que a decisão final seja de seus superiores.

Assim, também não precisam de um acompanhamento mais próximo das lideranças para avaliar a qualidade do serviço, pois prevê-se que, em sua experiência dentro e fora da organização, já tenham um certo domínio na área de atuação. 

Algumas empresas costumam exigir de 5 a 10 anos de experiência em determinado cargo ou função para se estar nessa categoria, além de avaliar as experiências formais, portfólio, perfil comportamental, entre outros detalhes, antes de contratar o profissional. 

Como avaliar um profissional sênior?

O último nível é o sênior — esse profissional tem um alto grau de maturidade, geralmente tendo mais de 10 anos de experiência na sua área de atuação. Por isso, assume tarefas complexas e tem autonomia para tomar decisões dentro do departamento. 

Porém, um detalhe que destaca ainda mais esse profissional é que muitos acabam assumindo a liderança das equipes e/ou dos projetos: mais do que cumprir funções técnicas, eles devem guiar os colaboradores e equipe no dia a dia, extraindo o melhor de cada profissional, motivando e engajando o grupo, além de lidar com as questões estratégicas do setor.

Sendo assim, a empresa deve avaliar com rigor os candidatos ao cargo sênior, verificando sua trajetória na carreira, habilidades sociais, expectativas, desejos, entre outros elementos. 

Eles precisam demonstrar serem pessoas responsáveis, autônomas, motivadoras, empáticas e competentes tanto do ponto de vista técnico como estratégico para assumir essa posição. 

Mas, além de todas as exigências técnicas e experiências profissionais, em todos os cargos é importante considerar as competências comportamentais dos candidatos antes da contratação. 

Um profissional pode ser excelente em suas funções, mas ter dificuldades em trabalhar em equipe ou não ter o desejo de assumir a liderança, por exemplo — e esses pequenos detalhes fazem a diferença no desempenho dos funcionários, da equipe e nos resultados do departamento. 

Por isso, é importante usar as ferramentas certas para avaliar o perfil dos profissionais: identifique os melhores candidatos para a sua empresa com as entrevistas comportamentais e traga verdadeiros talentos para a equipe!